Digitalisierung vs. Mensch: Worauf es bei der Arbeit der Zukunft ankommt

Quelle: Gerd Altmann, pixabay

Es ist eigentlich gar nicht schwer zu verstehen. Die und die immer engere Vernetzung von Medien und , zeigt den Menschen wieder worauf sie sich konzentrieren sollten, auf das Menschsein – vor allem auch im beruflichen Leben. Künftig werden Maschinen einige Kompetenzbereiche der Menschen übernehmen, doch die Maschinen sind bisher immer nur so gut, wie die mit denen sie „gefüttert“ werden. Es wird also Zeit über die Ausrichtung und den Sinn zukünftiger nachzudenken.

In Industrienationen wird eines ganz klar – wir stehen vor einer massiven Neuausrichtung! Eine Ausrichtung, mit der wir uns weiter entwickeln werden als je zuvor. Ein echter epochaler Umbruch! Es gilt nun, sich von den alt hergebrachten Organisationsstrukturen zu verabschieden, denn diese dienen auf Basis des Taylorismus nur einem Zweck – dem Selbsterhalt. Die Zeiten in denen es von Allem zu wenig gibt, sind vorbei. Die angeblich „agilen“ Organisationsstrukturen sollen u.a. weitere Produktivitätssteigerung fördern, sind aber in vielen Industrien maßgeblich passiv durch das Konsumverhalten zu erklären.

Wofür brauchen wir dann die Arbeit? Wir sollten uns mit einer Sinnfrage beschäftigen. Die Herausforderungen der aktuellen Welt und damit auch der derzeit aktiven Unternehmen, können nicht mehr durch eine rein rationale Leistungsgesellschaft angegangen werden. Jahrzehnte lang wurden Menschen auf Basis von Lebensläufen und Schulnoten bewertet oder man achtete darauf, ob jemand schon Erfahrung bei der Konkurrenz gemacht hat. Ganz so, als sei die Konkurrenz immer besser als der eigene „Laden“. Mehr oder weniger subjektiv werden diese Menschen dann „kategorisiert“ und einer „geeigneten“ Aufgabe zugeteilt – ganz so, als seien es selbst Maschinen. Diese Vorgehensweise hat seinen Vorteil – sie ist skalierbar und einfach, vor allem für die Führung. Leider aber nur dann, wenn Mitarbeiter am „Fließband“ gesucht werden und keinerlei Prozesse verändert werden. In der heutigen Zeit, in einer Zeit, in der Informationen sich schneller bewegen als Menschen, in der fast minütlich neue äußere Effekte unser Handeln beeinflussen, müssen wir anfangen umzudenken!

„Eierlegende Wollmilchsau“ – Wenn Firmen wüssten wen sie eigentlich suchen

Die neue Arbeitswelt ist geprägt von ortsunabhängiger Kollaboration, starker Kundenorientierung und Just-in-Time-Lösungen, von autonomen Entscheidungen, flachen Hierarchien und Mitarbeitern, deren wichtigste Kompetenz die Veränderungskompetenz ist. Kurz gesagt: Nicht die Besten sind die besten Mitarbeiter, sondern die Passenden! Die „Besten“ sind häufig lediglich „meinungs-konforme“ Mitstreiter, immer nett für den Vorgesetzten, doch fraglich in Bezug auf Identifikation mit dem Vorhaben und dabei, Veränderungsbereitschaft zu zeigen oder zu entwickeln.

Die neue Arbeitswelt funktioniert digital und Mitarbeiter haben neue Ansprüche und Sorgen bezüglich und Freizeit (Work-Life-Blending etc.). Diese müssen mit der betrieblichen Organisation in Einklang gebracht werden. Dafür benötigt es neue Herangehensweisen! Und weil das Thema Personalmanagement sehr komplex ist, sollten ganzheitliche Ansätze verwendet werden.

Die meisten Unternehmen unterteilen aber ihre Einheiten in „Recruiting“ und „Personalentwicklung“, setzen dabei auf verschiedene Softwarelösungen, die der Eingabe von Daten dienen, nicht dem Personal. Doch eine Frage bleibt auch in Rücksprache mit der Fachabteilung ungeklärt: Wen brauchen wir eigentlich genau, um die nächsten Jahre „Gut“ zu sein? Mal ehrlich, da gibt es doch tatsächlich Personal-„Experten“ oder Vor-„Gesetzte“, die behaupten, alle Kriterien würden sich in der aktuellen Stellenbeschreibung finden. Nur häufig ist diese sieben Jahre alt und enthält keinerlei intellektuelle Auseinandersetzung mit den Aufgaben, dem Team und dem Vorgesetzten. Da wird der „20-jährige Mitarbeiter, mit 30-jähriger Erfahrung gesucht“. Er oder sie sollte „belastbar, guter Kommunikator, teamfähig“ und so mobil, wie ein Wanderfalke während der Paarungszeit sein.

„Es gibt keine einfachen Lösungen für komplexe Probleme!“

Um Menschen zu finden, die langfristig erfolgreich in ihren Aufgaben arbeiten sollen, ist es extrem wichtig auch zu erkennen, was diese Personen nicht tun sollen und welche Persönlichkeitsmerkmale, Potenziale und Kompetenzen ein Unternehmen sich wünscht. Unternehmen sollten mehr darauf achten, , Umfeld und Aufgabe in den Einklang zu bringen, denn wer möchte nicht gerne als und Individuum wahrgenommen und geschätzt werden. Unternehmen die dies verstehen, werden zu echten Magneten im Arbeitsmarkt und eine sehr starke Anziehungskraft auf Persönlichkeiten ausstrahlen.

Es geht um die „Passenden“ – denn dies sind auch die besten Mitarbeiter

Gemäß der Studie „Recruiting Trends 2018“ des ICR (Institute für Competitive Recruiting) geben 95% aller befragten Arbeitgeber an, dass sie Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung haben. Gehen Firmen dann aufgrund der knappen Bewerberauswahl dazu über, lieber irgendeinen, als den passenden Kandidaten einzustellen, so sind negative Auswirkungen häufig vorprogrammiert. Fehlbesetzungen kosten nicht nur bares Geld (laut FAZ Bericht „Der falsche Mann wird teuer“ bei Führungskräften das 1,5- bis 3fache des Jahresgehalts einer neu eingestellten Führungskraft), sondern verhindern vielmals, dass Unternehmen die positiven Effekte zufriedener Mitarbeiter für sich nutzen können.

So zitierte das Handelsblatt bereits in einem 2007 erschienen Artikel Professor Alex Edmans. Er zog aus einer umfangreichen Studie das Fazit, dass die Zufriedenheit der Mitarbeiter positiv mit der Performance des Unternehmens verknüpft ist. Doch zufriedene Mitarbeiter haben nicht nur  auf die Performance eines Unternehmens einen Einfluss.

Wenn Mitarbeiter sich ihrem Arbeitgeber emotional verbunden fühlen, sich mit ihrer Abteilung und den Produkten des Unternehmens identifizieren, dann haben sie auch ein persönliches Interesse daran, dass es dem Unternehmen gut geht – die unternehmerischen Interessen werden so zu ihren eigenen. Diese Mitarbeiter äußern sich im Regelfall auch positiv über ihren Arbeitgeber, zeigen eine hohe Motivation und Leistungsbereitschaft sowie Freude an der Arbeit. All dies hat Auswirkungen auf Produktivität, Kundenservice, Umsatz, Innovationsfähigkeit und das Image des Unternehmens (vgl. hierzu https://www.business-wissen.de/…).

Eine gute Passung zwischen Bewerber und Job stellt somit nicht nur eine wichtige Voraussetzung für die Gewinnung von neuen Mitarbeitern dar, sondern auch für die erfolgreiche Integration eines Bewerbers in das Unternehmen (vgl. Springer, Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor, Kapitel 5, Simone Kauffeld, Anna Grohmann).

In geht es um die gelungene Symbiose von Leben und Arbeiten. Die Digitalisierung zeigt uns: „Menschen sind ersetzbar. Persönlichkeiten nicht“!

Quelle und Weitere Infos: predictame

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